Kälteeinbruch in Deutschland

Was Beschäftigte beachten müssen

Für die nächsten Tagen ist Kälte und Schnee vorhergesagt. Und trotz der Pandemie gibt es genug Menschen, die das Haus verlassen müssen, um zur Arbeit zu gelangen. Der DGB Rechtsschutz erklärt in einem Beitrag, was Beschäftigte beachten müssen, um rechtlich nicht ins Schleudern zu geraten.

Grundsätzlich ist es Sache der Beschäftigten, wie sie zur Arbeit kommen. Sie sind verpflichtet, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen. Wie sie dies schaffen, ist ihr Problem. Man spricht insofern davon, dass die Arbeitnehmer*innen das Wegerisiko tragen.

Was ist, wenn Arbeitnehmer*innen aus Witterungsgründen zu spät zur Arbeit kommen?

Wenn der*die Arbeitnehmer*in aufgrund der Witterung zu spät zur Arbeit erscheint, hat er*sie für die Zeit, in der er*sie nicht gearbeitet hat, auch keinen Anspruch auf Lohn. Es gilt das allgemeine Prinzip: "Ohne Arbeit kein Lohn". Er*sie muss die ausgefallenen Stunden grundsätzlich nicht nachholen.
Anders ist es, wenn der*die Arbeitgeber*in ein Überstundenkonto führt. Die ausgefallenen Stunden werden dann als Minusstunden verbucht, der*die Arbeitnehmer*in kann sie später nachholen. Der*die Arbeitgeber*in kann aber niemanden zwingen, die morgens ausgefallenen Stunden nachher dranzuhängen. Man denke nur an den Fall einer Teilzeitkraft, die mittags geht, weil sie ihr Kind von der Schule abholen muss.
Aber um es noch einmal klar zu sagen: Jeder ist selbst dafür verantwortlich, dass sie oder er pünktlich zur Arbeit erscheint. Bei Verspätungen entfällt grundsätzlich der Lohnanspruch, und zwar unabhängig davon, ob man für die Verspätung etwas kann oder nicht!

Verhinderung aus subjektiven Gründen?

Der*die Arbeitgeber*in muss nur in wenigen Ausnahmefällen den Lohn weiter zahlen, obwohl der*die Arbeitnehmer*in nicht gearbeitet hat. Ein Fall ist, dass der*die Arbeitnehmer*in "eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird", also der Arbeit fernbleibt.
Schnee oder Glatteis sind aber keine in der Person liegenden, sondern objektive Gründe, die alle Verkehrsteilnehmer*innen in gleichem Maße treffen. Das gleiche gilt auch bei Hochwasser, Demonstrationen, allgemeinen Verkehrssperren, Fahrverboten oder auch bei Streiks in Verkehrsbetrieben.
Ein subjektiver Grund liegt zum Beispiel vor, wenn aufgrund der Witterung der Kindergarten oder die Schule geschlossen bleibt und der*die Arbeitnehmer*in keine andere Betreuungsmöglichkeit findet. Denn der Grund für die Arbeitsverhinderung liegt dann "in der Person" der*des Beschäftigten, weil ihr*sein eigenes Kind unbedingt Betreuung braucht. In diesem Fall besteht zumindest für einige Tage Anspruch auf Weiterzahlung des Lohnes.

Abmahnung wegen witterungsbedingter Verspätung

Eine andere Frage ist, ob der*die Arbeitgeber*in bei Verspätungen wegen Eis und Schnee eine Abmahnung erteilen darf. Hier kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. Denn eine Abmahnung setzt ein vorwerfbares Verhalten voraus.
Eine Abmahnung bei einem kurzfristigen Wintereinbruch oder wenn es wegen eines Unfalls zu Verkehrschaos kommt, wäre sicher nicht zu rechtfertigen. Man wird von dem*der Arbeitnehmer*in aber verlangen können, dass er*sie sich grundsätzlich über die Witterungssituation informiert und sich auf sie einstellt, indem er*sie beispielsweise mehr Zeit einplant.
Die Ausrede, wegen des Schnees nicht rechtzeitig zur Arbeit erscheinen zu können, dürfte der*die Arbeitgeber*in spätestens nach drei oder vier Tagen nicht mehr hinnehmen. Dann wäre eine Abmahnung gerechtfertigt, insbesondere, wenn alle anderen Mitarbeiter*innen pünktlich sind.
Auch die Fälle von "höherer Gewalt" schließen eine Abmahnung aus. Diese liegt beispielsweise vor, wenn der Deutsche Wetterdienst die Bevölkerung auffordert, wegen Überschwemmungen oder Eisglätte nicht auf die Straße zu gehen. Gegen solche Ereignisse kann sich kein*e Arbeitnehmer*in wappnen, sein Nichterscheinen kann ihm*ihr also auch nicht vorgeworfen werden.

Mitteilungspflicht der Beschäftigten

Wenn absehbar ist, dass wegen der Witterung mit Verzögerungen zu rechnen ist, ist der*die Arbeitgeber*in, ähnlich wie bei Krankheit, sofort zu unterrichten. Gleiches gilt für die Fälle der subjektiven Verhinderung, etwa weil man keine Betreuung für das Kind hat und deshalb zu Hause bleiben muss.
Nur dann, wenn der*die Arbeitgeber*in rechtzeitig Bescheid weiß, kann er*sie die Arbeit anders verteilen und die Ausfälle entsprechend einplanen. Wer seiner Informationspflicht nicht nachkommt, riskiert eine Abmahnung.
Aber auch aus einem anderen Grund ist eine rechtzeitige Rücksprache sinnvoll: So können mögliche Konflikte bereits frühzeitig beigelegt werden. Wenn man sich erst vor dem Arbeitsgericht darüber streitet, ob man die Verspätung hätte verhindern können, ist das Arbeitsklima bereits massiv gestört. Dies kann und sollte man verhindern.

Wegeunfall

Bei ungünstiger Witterung kommt es oft zu Unfällen. Rechtlich gilt hier das, was auch sonst bei Wegen von und zur Arbeit gilt: Wenn der Unfall auf dem direkten Weg zur Arbeit stattgefunden hat, gilt er als Arbeitsunfall. Die Behandlungskosten übernimmt dann die Berufsgenossenschaft, sie zahlt gegebenenfalls auch eine Verletztenrente.
Versichert ist dabei grundsätzlich nur der direkte Weg von und zur Arbeit. Bei Schnee und Glatteis können aber auch Umwege mitversichert sein, sofern sie erforderlich sind, weil der übliche Weg zur Arbeit unpassierbar oder zu gefährlich ist.

Arbeitsausfall wegen schlechter Witterung

In Ausnahmefällen kann es vorkommen, dass die Arbeit überhaupt nicht ausgeübt werden kann, weil es witterungsbedingt zu größeren Störungen des Betriebsablaufs kommt.
Diese Frage betrifft dann nicht mehr das Wegerisiko, sondern das allgemeine Betriebsrisiko, das grundsätzlich der*die Arbeitgeber*in trägt. Wenn Risiken aus der Sphäre des*der Arbeitgebers*Arbeitgeberin dazu führen, dass die Arbeit unmöglich ist, kann dies nicht zu Lasten der Beschäftigten gehen. Für diese heißt das, dass sie ihren Lohn weiter erhalten, auch wenn sie nicht arbeiten.
Unter Umständen kann aber die Bundesagentur für Arbeit mit Kurzarbeitergeld einspringen. Im traditionell saisonabhängigen Baugewerbe besteht zudem Anspruch auf Saisonkurzarbeitergeld.

Quelle: www.igbau.de - Pressemitteilung vom 14.01.2021
Verteilung hier durch Andrea Faggiano im Rahmen der Tätigkeit als Mitglied der Bundestarifkommission für das Bauhauptgewerbe -